KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ BAŞVURU SÜRECİNDE İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU 05 Nisan 2020

Kısa Süreli İstihdam Ödeneği Başvurusunun İşlenmesi Sırasında Başvuru Reddedilirse, İşverenin Ücret Ödeme Yükümlülüğüne Ne Olur?

25 Mart 2020 Tarihinde yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na Geçici 23. Madde eklenmiştir.

 “GEÇİCİ MADDE 23 – 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

İşbu değişiklik ile, kısa çalışma ödeneği başvurusunun, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılacağı düzenlenerek Kurum’un inceleme süresi uzatılmıştır. Başvurunun incelenmesi ve olumsuz sonuçlanması süreçlerinde işverenin ücret ödeme borcunun devam edip etmediği hususundaki görüşleri aşağıda aktarmak isteriz:

1. Kısa Çalışma Ödeneği Başvuru Süresince İşverenin Ücret Ödeme Borcu Devam Etmekte midir?

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ndaki önceki düzenlemesine göre kısa çalışma ödeneği başvurusunun, Kurum tarafından ivedilikle sonuçlandırılacağı yer almakta iken 25/03/2020 tarihinde yapılan değişiklik ile başvuruların Kurum tarafından 60 gün içerisinde sonuçlandırılacağı düzenlenmiştir. Ancak başvuru süreci devam etmekte iken işverenin ücret ödeme borcunun devam edip etmediğine ilişkin yasal düzenleme yapılmamıştır.

İşsizlik Sigortası Kanunu’ndaki değişiklikle yeni koronavirüs (Covid-19) zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Bu zorlayıcı sebep kapsamında işverenin kısa çalışma ödeneği başvurusu; faaliyetin tamamen durdurulması veya kısmen durdurulması gerekçesiyle olabileceği gibi, haftalık çalışma sürelerinin azaltılması gerekçesiyle de olabilir. İdari bir kararla işyeri kapatılan ve faaliyeti durdurulan bir işverenlik için zorlayıcı nedenin varlığında tartışma yoktur. Ancak, yönetimsel bir kararla tamamen veya kısmen kapatılan veya çalışma süreleri azaltılan işyeri üzerinde zorlayıcı nedenin varlığı somut olay özelinde değerlendirilmelidir. Çünkü bu konuda tartışma vardır.

Mevcut düzenlemeler kapsamında yapılan değerlendirmeler sonucunda kısa çalışma ödeneği başvurusu sonuçlanmayan personele ücret ödenmesi hususunda işyerindeki faaliyetin tamamen veya önemli ölçüde durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azalması durumlarına göre ikili bir değerlendirme yapılarak sonuca ulaşılması mümkün olacaktır.

Kısa çalışma başvurusunun gerekçesi ve yasal düzenleme dikkate alındığında;

1. İşyerinde faaliyet tamamen durdurulmuş ise, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca işçiye faaliyetin tamamen durduğu tarihten itibaren ilk 1 haftalık dönemde hafta tatili ücreti de dahil olmak üzere yarım ücret ödenmelidir. 1 haftalık dönemden sonra ise iş sözleşmesi askıya alınacağı için işverenin işçiye ücret ödeme borcu söz konusu olmayacaktır.
2. İşyerindeki faaliyetin önemli ölçüde azalması durumunda başvuru esnasında yine ilk 1 haftanın ücretinin yarım olarak ödenmesi gerekmektedir. İlk 1 haftalık süre sona erdikten sonra kısa çalışma ödeneği başvurusu sonuçlanana kadar işçiye ücretinin tam mı yoksa çalıştığı süre ile orantılı olarak mı ödeneceği hususunda Covid-19 salgınının İş Kanunu kapsamında zorlayıcı neden teşkil edip etmediği hususunda değerlendirilme yapılması uygun olacaktır. Covid-19 salgınının zorlayıcı neden olup olmadığı hususunda ise doktrinde farklı görüşler yer almaktadır.

İlk görüş; Covid-19 salgınının İş Kanunu’nun 25/III. Maddesi kapsamında zorlayıcı sebep olduğu yönündedir. Covid-19 salgını, İş Kanunu kapsamında zorlayıcı sebep olarak kabul edildiğinde ise yukarıda yer aldığı üzere işverenin ilk 1 hafta için yarım ücret ödeme yükümlülüğü olmakla birlikte başvuru sonuçlanana kadar personele çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenebilecektir. Ancak salgının zorlayıcı neden olarak kabul edilmediği ihtimalde işçinin eksik ücret talebi riski ile karşılaşılması riski doğabilecektir.

Diğer görüş ise Covid-19 salgınının zorlayıcı neden teşkil edebilmesi için, salgına bağlı olarak karantina, sokağa çıkma yasağı veya işyerinin kapanmasına dair idari tasarrufların söz konusu olması gerektiğini ifade edilerek henüz bu yönde idari tasarruf alınmamış olması nedeniyle Covid-19 salgınının İş Kanunu 25/III maddesi uyarınca zorlayıcı neden oluşturmayacağı yönündedir. Bu görüş kapsamında işyerinde çalışma süreleri önemli ölçüde azalsa dahi işverenin ücret ödeme borcu devam ettiğinden işçiye tam ücreti ödenmesi gerekmektedir.

2. Kısa Çalışma Ödeneği Başvurusunun Olumsuz Sonuçlanması Durumunda İşverenin Ücret Ödeme Borcu Devam edecek midir?

Kısmi çalışma ödeneği başvurusunun Kurum tarafından kabul edilmemesi durumunda yukarıda da yer verdiğimiz doktrindeki iki farklı görüş kapsamında sorunun cevabı değerlendirilmiştir:

İlk görüş; Covid-19 salgınının İş Kanunu’nun 25/III. Maddesi kapsamında zorlayıcı sebep olduğu yönündedir. Covid-19 salgını, İş Kanunu kapsamında zorlayıcı sebep olarak kabul edildiğinde kısa çalışma ödeneği başvurusu İşkur tarafından olumsuz sonuçlansa dahi, bu karar zorlayıcı nedenin varlığını tartışmalı hale getirmeyecektir. Dolayısı ile işveren kısa çalışma uygulamasına geçerek ilk 1 haftanın ücretini yarım olarak ödeyebilecek, sonrasında ise iş sözleşmesinin askıda olduğu gerekçesi ile ücret ödemeyebilecektir. Covid-19 salgınının zorlayıcı neden olduğu yönündeki görüş kabul edildiğinde işverenin karşılaşabileceği riskler ise işçinin 4857 Sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini ücretinin eksik veya hiç ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına ve bakiye süre ücretine hak kazanma ihtimalinin bulunmasıdır. Diğer bir risk ise personelin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasına neden olan zorlayıcı sebep ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanması ihtimalidir.

Diğer görüş ise Covid-19 salgınının zorlayıcı neden teşkil edebilmesi için, salgına bağlı olarak karantina, sokağa çıkma yasağı veya işyerinin kapanmasına dair idari tasarrufların söz konusu olması gerektiğinden bahisle henüz bu yönde idari tasarruf alınmamış olması nedeniyle Covid-19 salgınının İş Kanunu 25/III maddesi uyarınca zorlayıcı neden oluşturmayacağı yönündedir. Bu görüş kapsamında işçi ve işveren arasında iş ilişkisi askıda olmadığı için ücret ödeme borcu devam ettiğinden işçiye süreç devam ettiği müddetçe yarım ücret ödenmesi, idari izin kullandırılması, yıllık izin kullandırılması gerekmektedir. Bu durumda personelden normal çalışma düzenine geçildiğinde telafi çalışması yapması talep edilebilecektir.

Bize göre;

İşveren tarafından, her iki görüş de göz önünde bulundurulmalı ve riskler hakkında tedbirli olunarak gerek işçinin menfaati gerekse de işletmenin sürekliliğini sağlamak adına ticari pozisyona en uygun aksiyon alınarak hareket edilmelidir. Unutulmamalıdır ki covid-19 salgının, içinden geçtiğimiz bu günlerde, sosyal hayata ve çalışma hayatına olumsuz etkileri günden güne artış göstermektedir. Salgının pik noktasına da henüz ulaşmadığı dikkate alındığında, İş Kanunu anlamında zorlayıcı nedenin varlığı tartışmadan da uzaklaşmaktadır. Unutulmamalıdır ki; Covid-19 salgınının İş Kanunu’nun 25/III. Maddesi kapsamında zorlayıcı neden olarak kabul edilip edilmeyeceği doktrin, yargı kararları ve yasal düzenlemeler ile netlik kazanacaktır.